您有才干为什么得不到重用

　　以前俺特别喜欢说的一句话叫“心比天高，命比纸薄”，后来俺更喜欢一句话叫“到处应该是有才干的穷人”。俺至今很少见到承认自个不太有才干的，而值得一提的是，这些人其实是有大智慧的人，它们的预期低于自个的能力，所以总能满意。而对于大部分人来说，总觉得自个有才干却无处施展，而根据经验来看，“智商低情商高总会有贵人相助，情商低智商高总觉得生不逢时”。

　　每当今和同事讨论人才的事情，涉及到了评判的标准，然后产生的了分歧。壹个比较显著的差别在于业绩是否是壹个主要的判断标准，而在俺看来，业绩是壹个团队的最终，彰显个人的因素则有二，壹个是创造性的上班，壹个是是否符合企业的价值观。然后话题回到了以前壹个比较有才干的同事身上，最终却郁郁寡欢，含恨离去。它的才干确实较旁人略胜一筹，所以说明了，才干和被重用并非是必然关联。这里值得一提的是，咱们讨论的确实是在有才干这个前提下，而不是自以为有才干的前提下，两者差别很多。

　　您有才干为什么得不到重用

　　其实思考来去，大概或许的根源在于判断的标准不同。虽然从本质上，咱们更希望极端纯粹的人才，而根据俺以前的历练，这样的人确实出现过，然后被其它人齐心协力的给挤兑走了。这时间，出众的才干反而成了致命的毒药，变成了木秀于林风必摧之。所以，最终的达成成功还是壹个综合的最终，智商情商才干关系，缺一不可。必须，还是有极少数人能超越这个层面，哪就是俺也很爱说的“俺这么牛比，它们能把俺怎么办呢？”必须，想达到这个层次，哪您真的必须要从各个层面达到壹个巅峰的状态。在尝试以前，一定要掂量一下自个的斤两。

　　从学术的角度来看，极端的突破才是真正的突破。而对于壹个组织的领导而言，混沌的前行，才是必要的标准。假如您危害到了组织的发展，有才无德反而是毒品，倒不如壹个普通踏实不跳槽的人更有价值。所以为什么很多人都觉得自个的领导很弱智，很多时间是因为所以，聪明的都跳槽了，没地方去的，坚持下来的就成了领导。所以从作领导这个角度而言，才干真心只是一部分而已。或者说，坚持踏实稳重什么的也是才干的一部分。

　　有壹个悖论则是，老板喜欢争取踏实的人，而有才干的人往往又有蓬勃的野心，这样的人不够稳定所以老板培养出来之后也是给他人作了嫁衣。所以有时间，老板对这样的人就比较谨慎，尤其是在公司平台不够大的情况下。所以最终达成成功的人，有才干是壹个前提，而踏实肯干能守得住寂寞，等待爆发的机会机遇，才是壹个关键。而就算您没有才干，您肯踏实作事老板也会比较信赖。所以总结到这里您会发现，才干只是壹个必要因素，可是绝不充分。假如您没有得到重用，哪么两种情况，要么是您不够有才干，这种居多，弱者并不值得可惜。可惜的是有才干情商却不高，让朋友们敬而远之，退避三舍，就曲高和寡，非常遗憾了。

　　所以您要区分自个得不到重用的原因到底是什么，是不够有才干，事情作不出成绩。还是作事挺出色，可是是朋友们都不喜欢您。前者的改良方式，只能是坚持争取靠忠诚和感情取胜，后者的改良方式则是，要么您改变自个的个性这太难了，要么就去找壹个喜欢您的领导。气场匹配有时间是非常要紧的。

　　应试教育给咱们壹个绝对量化的思考习惯，就是考九九分的一定要比考九八分的强，可是社会上的事情绝非这么简单。一件事情的达成成功是各方面原因综合的最终，而最终的最终往往符合木桶理论，成绩往往取决于最短板的高度。这种思维方式的变化，是依靠刚毕业的学生适应几年的，因为所以已经没有了类似分数这样的判断标准，最终的判断最终就只有是“功夫就是一横一竖，对的站着，错的躺下”的最终导向。

　　彼得法则告诉咱们在职场中，朋友们都趋向升职到壹个自个不能胜任的岗位，最终的最终就是大部分领导岗位其实都不太胜任。(www.ajml.cn)而假如咱们能够准确的判断自个的水准，九零分的能力作八零分的事情，其实才是最优选择，这样朋友们都给自个留有了余地。只是这种留余地的智慧作法，和咱们喜欢推崇的全力以赴又是壹个悖论。老子说“：天之道损有余而补不足；人之道则不然，损不足以奉有余。”前者是均贫富的思想，后者则是马太效应，强者恒强。

　　突然发现知识点有点多。最终总结一下，您有才干为什么得不到重用的最终。一、其实您没有才干。二、情商低。