有些能力，是一眼能望穿的；有些能力，则不易察知，难以意会。

　　就好似是冰山一致。技能、专业是浮在水面的部分，人所共见；至于隐藏在冰山下的部分，则是无法用一纸证或具体数据说明表明的，例如态度、热情、潜能。

　　“想要成为明日之星，冰山下的远比冰山上的更要紧”IBM（台湾）人力资源副总经理柯火烈断言。

　　上班热诚比学历要紧

　　壹个优秀的伯乐，必须独具看透“冰山下才能”的慧眼。

　　柯火烈表示，在选才标准上，IBM和一般的企业并无二致，同样都希望能找到具备专业、学习动机与沟通能力的人才。不同的是，IBM比一般的企业更强调“态度”。

　　或许有人以为，只有名校高材生才挤得进IBM这种知名外商。可是柯火烈却正色否认这种说法。它表示，在校成绩或毕业校园仅是参考标准之一，不是IBM用人的必要条件。

　　在它眼中，“态度”的要紧性完全不逊于专业，“有些人书读得很好，和人沟通却很失败，这样的人不见得适合IBM。”

　　彰化长大，台北工专毕业的柯火烈，自称年轻时是个“贪玩、不爱读册”的乡下囝仔，不过，它却有过人的上班热诚，从服务部工程师作起，一道作到部门主管，现在更是肩负IBM的招募把关大任。它深信，学历不是衡量人才的唯一指标，壹个技能出众的独行侠，并不能算是壹个好员工。

　　而IBM确实有不少并非“系出名门”的人，最终却表现斐然。柯火烈过去曾面试过一位新人（IBM面试前需先通过笔试），淡江大学毕业，不在名校之列，大学成绩还满江红！

　　面试时柯火烈追问原因，对方不卑不亢地表示，它并未把学业成绩每当作第一优先，在学期间在多家企业上班过，论到实务经验以及上班热忱，比起科班出身有过之而无不及。

　　柯火烈录取了这位仁兄，而它果真也不负所望，短时间内就闯出一番成绩，目前已经是披满战功的经理职。

　　要有服务的柔软心

　　强调“顾客至上”的IBM，虽是科技公司，却深具服务业气质。所以，不能只是技术很娴熟，还得有细腻的服务精神。柯火烈半开玩笑说，“先体贴顾客，才不会吃力不讨好。”

　　为了要明了新人是否合乎标准，在面试时，柯火烈很重视应征者过去在学期间在社团担任的角色，以及过去解决疑问的方式，甚至还会现场虚拟壹个情境，测试应征者的临场反应以及排除疑问的方法。

　　用人胸襟豁达大度

　　不管是任用或拔擢员工，超然的胸襟都非常要紧。不管是哪个行业，总有一种深恐员工“功高震主”的主管，不敢引进或提拔未来也许比自个优秀的人。可是柯火烈却不是这样，它用人的最高指导原则就是：这个人是不是未来能为公司创造更高价值的人？

　　并不是因为所以柯火烈主掌人资才持此原则，早在二零年前，它在担任服务部主管时，就秉持这样的态度用人。有些被它提拔的新锐，青出于蓝，更胜于蓝，它笑说，“本来是俺的部属，后来却变成俺的主管。”

　　可是它丝毫不觉有何不舒服之处，它深信，若是怕受威胁而不敢引进英才，公司就会愈来愈退步，对自个也绝非好事。

　　道家用才哲学

　　身处竞争激烈的IT产业，柯火烈在评估壹个主管高下时，用的不是信赏必罚的法家标准，而是老子的哲学。

　　柯火烈把《道德经》十七章奉为圭臬，按此原则把主管分四等级：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”

　　最高明的主管能“无为而治”：干预最小可是管理井井有条。柯火烈表示，要作到无为而治相每当不易，这主管必须有能力预先建立好一套能运行无碍的制度，并把人摆对位置；其次，主管必须是壹个很好的教练，才能够培育属下任其自由发挥；此外，决策方向盘更须正确，否则所有应该是作白工。

　　次优的主管则能够得人心，让属下甘心效命；再次一级的主管则会让下属恐惧戒慎，不敢怠慢，这三种都算可用的将才。最不堪用的是“侮之”：主管能力太差，下属根本无法对长官服气。

　　“不管是哪种型的主管，Passionforpeople（对人的热情，特别是对部属）应该是要紧条件，”柯火烈解释，只有具备这种特质的领导者，才能够造就部属，从而提升组织

您也许感兴趣的文章：[经典励志传说：您的助跑线够长吗？][高考“三十六计”]