任正非：华为的冬天
　　
　　公司所有员工是否考虑过，假如有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，咱们怎么办？咱们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是咱们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。而且俺相信，这一天一定会到来。面对这样的未来，咱们怎样来处理，咱们是不是思考过。咱们好多员工盲目自豪，盲目乐观，假如想过的人太少，也许就快来临了。居安思危，不是危言耸听。
　　
　　俺到德国考察时，看到第二次地球大战后德国恢复得这么快，每当时很动容感慨。他她们每当时的工人团结起来，提出要降工资，不增工资，从而加快经济建设，所以战后德国经济增长很快。假如华为公司真的危机到来了，是不是员工工资减一半，朋友们靠一点白菜、南瓜过日子，就能行？或者咱们就裁掉一半人是否就能救公司。假如是这样就行的话，危险就不危险了。因为所以，危险一过去，咱们能逐步将工资补回来，或者销售增长，将被迫裁掉的人请回来。这算不了什么危机。假如两者同时都进行，都不能挽救公司，想过没有。
　　
　　十年来俺天天思考的应该是失败，对达成成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。也许是这样才存活了十年。咱们朋友们要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久少些。失败这一天是一定会到来，朋友们要准备迎接，这是俺从不动摇的看法，这是历史规律。
　　
　　华为公司老喊狼来了，喊多了，朋友们有些不信了。可是狼真的会来了。今年咱们要广泛展开对危机的讨论，讨论华为有什么危机，您的部门有什么危机，您的科室有什么危机，您的流程的哪一点有什么危机。还能改进吗？还能改进吗？还能提高人均效益吗？假如讨论清楚了，哪咱们也许就不死，就延续了咱们的生命。怎样提高管理效率，咱们每年都写了少些管理要点，这些要点能不能对您的上班有些改进，假如改进一点，咱们就前进了。
　　
　　一、均衡发展，就是抓短的一块木板
　　
　　咱们怎样才能活下来。同志们，您们要想一想，假如每一年您们的人均产量增加一五％，您也许仅仅保持住工资不变或者还也许略略下降。电子产品价格下降幅度一年还不止一五％吧。咱们卖的越来越多，而利润却越来越少，假如咱们不多干一点，咱们也许保不住每当今，更别说涨工资。不能靠没完没了的加班，所以一定要改进咱们的管理。
　　
　　在管理改进中，一定要强调改进咱们木板最短的哪一块。各部门、各科室、各流程主要领导都要抓薄弱环节。要坚持均衡发展，不断地强化以流程型和时效型为主导的管理体系的建设，在符合公司整体核心竞争力提升的条件下，不断优化您的上班，提高贡献率。
　　
　　公司一定要建立起统一的价值评价体系，统一的考评体系，才能使人员在内部流动和平衡成为也许。比如有人说俺搞研发创新很厉害，可是创新的价值怎样体现，创新必须通过转化变成商品，才能产生价值。咱们重视技术、重视营销，这一点俺并不反对，可是每壹个链条应该是很要紧的。研发相对用服来说，同等级别的壹个用服工程师也许要比研发人员综合处理能力还强少些。所以假如咱们对售后服务体系不给认同，哪么这体系就永久不是由优秀的人来组成的。不是由优秀的人来组织，就是高成本的组织。因为所以他她飞过去修机器，去一趟修不好，又飞过去修不好，又飞过去又修不好。咱们把工资全都赞助给民航了。假如咱们壹次就能修好，甚至根本不用过去，用远程指导就能修好，咱们将省多少成本啊！所以，咱们要强调均衡发展，不能老是强调某一方面。
　　
　　二、对事负责制与对人负责制是有本质区别的，壹个是扩张体系，壹个是收敛体系
　　
　　为什么咱们要强调以流程型和时效型为主导的体系呢？现在流程上运作的干部，他她们还习惯于事事都请示上级。这是错的，已经有规定，或者成为惯例的东西，不必请示，应快速让它通过去。执行流程的人，是对事情负责，这就是对事负责制。事事请示，就是对人负责制，它是收敛的。咱们要减化不必要确认的东西，要减少在管理中不必要、不要紧的环节，否则公司怎么能高效运行呢？现在咱们机关有相每当的部门以及相每当的编制，在制造垃圾，然后这些垃圾又进入分捡、清理，制造少些人的上班机会机遇。制造这些复杂的文件，搞了少些复杂的程序以及不必要的报表、文件，来养活少些不必要养活的机关干部，机关干部是不能产生增值行为的。咱们一定要在监控有效的条件下，尽力精简机关。
　　
　　市场部机关是无能的。每日的纸片如雪花一致飞啊，每日都向办事处要报表，每当今要这个报表，明天要哪个报表，这是无能的机关干部。办事处每壹个月把所有的数据填壹个表，放到数据库里，机关要数据就到数据库里找。从明天起始开端，市场部把多余的干部组成壹个数据库小组，所有数据只能向这个小组要，不能向办事处要，办事处一定要给机关打分，您们不要给他她们打哪么好的分，让他她们吃一点亏，否则他她们不会看透这个道理，就不会服务于您们，使您作战有力。
　　
　　在本职上班中，咱们一定要敢于负责任，使流程速度加快，对明哲保身的人一定要清除。华为给了员工很好的利益，于是有人说千万不要丢了这个位子，千万不要丢掉这个利益。凡是要保自个利益的人，要免除他她的职务，他她已经是变革的绊脚石。在去年的一年里，假如没有改进行为的，甚至壹次错误也没犯过，上班也没有改进的，是不是能就地免除他她的职务。他她的部门的人均效益没提高，他她这个科长就不能每当了。他她说他她也没有犯错啊，没犯错就能每当干部吗？有些人没犯过壹次错误，因为所以他她一件事情都没作。而有些人在上班中犯了少些错误，可是他她管理的部门人均效益提升很大，俺认为这种干部就要用。对既没犯过错误，又没有改进的干部能就地免职。
　　
　　三、自俺批判，是思想、品德、素质、技能创新的优良工具
　　
　　咱们一定要推行以自俺批判为中心的组织改造和优化活动。自俺批判不是为批判而批判，也不是为全面否定而批判，而是为优化和建设而批判。总的目标是要提升公司整体核心竞争力。
　　
　　为什么要强调自俺批判？咱们倡导自俺批判，可是不提倡相互批评，因为所以批评不好把握适度，假如批判火药味很浓，就容易造成队伍之间的矛盾。而自个批判自个呢，人们不会自个下猛力，对自个都会手下留情。即使用鸡毛掸子轻轻打一下，也比不打好，多打几年，您就会百炼成钢了。自俺批判不光是个人进行自俺批判，组织也要对自个进行自俺批判。通过自俺批判，各级骨干要争取塑造自个，逐步走向职业化、走向国际化。公司认为自俺批判是个人进步的好方法，还不能掌握这个武器的员工，希望各级部门不要对他她们再提拔了。两年后，还不能掌握和使用这个武器的干部要降低使用。在职在位的干部要拼搏奋斗不息、进取不止。
　　
　　干部要有敬业精神、献身精神、责任心、使命感。咱们对普通员工不作献身精神要求，他她们应该对自个付出的劳动、取得合理报酬。只对有献身精神的员上班要求，将他她们培养成干部。另外，咱们对高级干部实行严要求，不对一般干部实施严要求。因为所以都实施严要求，咱们管理成本就太高了。因为所以管他她也要花钱的呀，不打粮食的事咱们要少干。所以咱们对不同级别的干部有不同的要求，凡是不能使用自俺批判这个武器的干部都不能提拔。
　　
　　自俺批判从高级干部起始开端，高级干部每年都有民主家庭生活状态会，民主家庭生活状态会上提的疑问是非常尖锐的。有人听了往后认为公司内部斗争真激烈，您看他她们说起疑问来很尖锐，可是是说完他她们不又握着手打仗去了吗？俺希望这种精神一样能往下传，下面也要有民主家庭生活状态会，一定要相互提意见，相互提意见时一定要和风细雨。俺认为，批评他人应该是请客逮饭，应该是绘画、绣花，要温良恭让。一定不要把内部的民主家庭生活状态会变成了有火药味的会议，高级干部尖锐少些，是他她们素质高，越到基层应越温和。事情不能指望壹次说完，一年不行，两年也能，三年进步也不迟。俺希望各级干部在组织自俺批判的民主家庭生活状态会议上，千万要把握尺度。俺认为人是怕痛的，太痛了也不太好，像绘画、绣花一致，细细致致地帮人家分析他她的缺点，提出改进措施来，和风细雨式最好。
　　
　　四、任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评价干部的有序、有效的制度
　　
　　咱们要坚定不移地继续推行任职资格管理制度。只有这样才能改变过去的评价蒙估状态。才会使有贡献、有责任心的人尽快成长起来。激励机制要有利于公司核心竞争力战略的全面展开，也要有利于近期核心竞争力的不断增长。
　　
　　什么叫领导？什么叫政客？这次以色列的选举，让咱们看到了犹太人的短视。拉宾臆想到到以色列壹个小国，处在几亿阿拉伯人的包围中，尽管几次中东战争以色列都战胜了，可是不能说五零年、一零零年往后，阿拉伯人不会发展起来。每当今不以土地换和平、划定边界，与周边和平相处，哪么一旦阿拉伯人强大起来，他她们又会重新流离失所。要是这样犹太人再过二零零零年还回不回得来，就不一定了。而大多数人，只看重眼前的利益，沙龙是强硬派，会为犹太人争得近期利益，人们拥护了他她。俺终于看到壹次犹太人也像咱们一致的短视。咱们的领导都不要迎合群众，可是推进组织目的地，要注意上班方法。
　　
　　干部要有敬业精神、献身精神、责任心和使命感。区别壹个干部是不是壹个好干部，是不是忠臣，标准有四个：第一，您有没有敬业精神，对上班是否认真，改进了，还能改进吗？还能再改进吗？这就是您的上班敬业精神。第二，您有没有献身精神，不要斤斤计较，咱们的价值评价体系不也许作到绝对公平。假如用曹冲称象的方法来进行任职资格来评价的话，哪肯定是公平的。可是假如用精密天平来评价，哪肯定公平不了。咱们要想作到绝对公平是不也许的。俺认为献身精神是考核干部的壹个很要紧因素。壹个干部假如过于斤斤计较，这个干部绝对作不好，您手下有很多兵，您自私、斤斤计较，您的手下能和您合作很好吗？没有献身精神的人不要作干部，作干部的一定要有献身精神。第三点和第四点，就是要有责任心和使命感。咱们的员工是不是都有责任心和使命感？假如没有责任心和使命感，为什么还想要每当干部。假如您觉得还是您有一点责任心和使命感的，赶快改进，否则最终还是要把您免下去的。
　　
　　五、不盲目创新，才能缩小庞大的机关
　　
　　庙小一点，方丈减几个，和尚少一点，机关的改革就是这样。总的原则是咱们一定要压缩机关，为什么？因为所以咱们建设了IT。为什么要建设IT？道道设计时要博士，炼钢制轨要硕士，铺道要本科生。可是是道道修好了扳岔道就不要这么高的学历了，否则谁也坐不起这个火车。所以每当咱们公司组织体系和流程体系建设起来的时间时候，就不要这么多的高级别干部，方丈就少了。
　　
　　咱们要坚持“小改进，大奖励”。“小改进、大奖励”是咱们长期坚持不懈的改良方针。应在小改进的基础上，不断归纳，综合分析。研究其与公司总体目标流程的符合，与周边流程的和谐，要简化、优化、再固化。这个流程是否先进，要以贡献率的提高来评价。俺年轻时就知道华罗庚的一句话，“神奇化易是坦路途，易化神奇不足提”。咱们有些员工，交给他她一件事，他她能干出十件事来，这种创新就不依靠，是无能的表现。这是制造垃圾，这类员工要降低使用。所以今年有很多变革项目，可是每个变革项目都要以贡献率来考核。既要实现高速增长，又要同时展开各项管理变革，错综复杂，步履艰难，任重而道远。各级干部要有崇高的使命感和责任臆想到，要热烈而镇定，紧张而有秩序。“治大国如烹小鲜”，咱们作任何小事情都要小心谨慎，不要随意把流程破坏了，发生连锁错误。
　　
　　六、规范化管理本身已含监控，它的目的地是有效、快速的服务业务依靠
　　
　　咱们要继续坚持业务为主导，会计为监督的宏观管理方法与体系的建设。什么叫业务为主导，就是要敢于创造和引导需求，取得“机会机遇窗”的利润。也要善于抓住机会机遇，缩小差距，使公司同步于地球而得以生存。什么叫会计为监督，就是为保障业务实现提供规范化的财经服务，规范化就能快捷、准确和有序，使帐务维护成本低。规范化是一把筛子，在服务的过程中也完成了监督。要把服务与监控融进全流程。咱们也要推行逆向审计，追溯责任，从中发现优秀的干部，铲除沉淀层。
　　
　　七、面对变革要有一颗平常心，要有承受变革的心理素质
　　
　　咱们要以正确的心态面对变革。什么是变革？就是利益的重新分配。利益重新分配是大事，不是小事。这时间时候必须有壹个强有力的管理机构，才能进行利益的重新分配，改革才能运行。在改革的过程中，从利益分配的旧平衡逐步走向新的利益分配平衡。这种平衡的循环过程，是促使企业核心竞争力提升与效益增长的必须。可是利益分配永久是不平衡的。咱们在进行岗位变革也是有利益重新分配的，比如大方丈变成了小方丈，您的庙被拆除了，不管叫什么，都要有壹个正确的心态来对待。假如没有壹个正确的心态，咱们的改革是不能达成成功的，不也许被接受的。特别是随着IT体系的逐步建成，以前的多层行政传递与管理的体系将更加扁平化。伴随中间层的消失，一大批干部将成为富余，各大部门要将富余的干部及时输送至新的上班岗位上去，及时地疏导，才会避免往后的过度裁员。俺在美国时，在和IBM、Cisco、Lucent等几个大公司领导讨论疑问时谈到，IT是什么？他她们说，IT就是裁员、裁员、再裁员。以电子流来替代人工的操作，以降低运作成本，增强企业竞争力。咱们也将面临这个疑问。伴随着IPD、ISC、财务四统一、支撑IT的网络等逐步铺开和建立，中间层消失。咱们预计咱们大量裁掉干部的时间大约在二零零三年或二零零四年。
　　
　　每当今要看到这个局面，咱们现在正在扩张，还有许多新岗位，朋友们要赶快去占领这些新岗位，以免被裁掉。不管是对干部还是普通员工，裁员应该是不可避免的。咱们从来没有承诺过，像日本一致执行终身雇佣制。咱们公司从创建起始开端就是强调来去自由。内部流动是很要紧的，必须这个流动有升有降，依靠公司的核心竞争力提升了，个人的升、降又何妨呢？“不以物喜，不以己悲”。所以每当今来说，咱们各级部门真正关怀干部，就不是保住他她，而是要疏导他她，疏导出去。
　　
　　八、模板化是所有员工快速管理进步的法宝
　　
　　壹个新员工，看懂模板，会按模板来作，就已经国际化、职业化，现在的文化程度，三个月就掌握了。而这个模板是前人摸索几十年才摸索出来的，您不必再去摸索。各流程管理部门、合理化管理部门，要善于引导各类已经优化的、已经证实行之有效的上班模板化。（名人名言 www,ajml,cn）清晰流程，重复运行的流程，上班一定要模板化。一项上班达到同样绩效，少用工，又少用时间，这才说明管理进步了。咱们认为，抓住主要的模板建设，又使相关的模板的流程连结起来，才会使IT成为现实。在这个疑问，咱们要加强建设。
　　
　　九、华为的危机，以及萎缩、破产是一定会到来的
　　
　　现在是春天吧，可是冬天已经不远了，咱们在春天与夏天要念着冬天的疑问。IT业的冬天对别的公司来说不一定是冬天，而对华为也许是冬天。华为的冬天也许来得更冷，更冷少些。咱们还太嫩，咱们公司经过十年的顺利发展没有历练过挫折，不经过挫折，就不知道怎样走向正确道道。磨难是一笔财富，而咱们没有经过磨难，这是咱们最大的弱点。咱们完全没有适应不发展的心理准备与技能准备。
　　
　　危机的到来是不知不觉地，俺认为所有的员工都不能站在自个的角度立场想疑问。假如说您们没有宽广的胸怀，就不也许正确对待变革。假如您不能正确对待变革，抵制变革，公司就会死亡。在这个过程中，朋友们一方面要争取地提升自个，一方面要与同志们团结好，提高组织效率，并把自个的好干部送到别的部门去，使自个部下有提升的机会机遇。您减少了编制，避免了裁员、压缩。在改革过程中，很多变革总会触动某些员工的少些利益和矛盾，希望朋友们不要发牢骚，说怪话，特别是咱们的干部要自律，不要传播小道消息。
　　
　　十、安安静静地应对外界议论
　　
　　对待媒体的态度，希望全体员工都要低调，因为所以咱们不是上市公司，所以咱们不依靠公示社会。咱们主要是对***负责任，对企业的有效运行负责任。对***的责任就是遵纪守法，咱们去年交给国家的增值税、所得税是一八个亿，关税是九个亿，加起来一共是二七个亿。估计咱们今年在税收方面也许再增加百分之七八十，也许要给国家交到四零多个亿。咱们已经对社会负责了。媒体有他她们自个的运作规律，咱们不要去参与，咱们有的员工到网上的辩论，是帮公司的倒忙。
　　
　　俺想，每个员工都要把精力用到本职上班上去，只有本职上班作好了才能为您提高带来更大的效益。国家的事由国家管，***的事由***管，社会的事由社会管，咱们依靠作壹个遵纪守法的公民，就完成了咱们对社会的责任。只有这样咱们公司才能安全、稳定。不管遇到任何疑问，咱们的员工都要坚定不移地保持安静，听***的话，跟***走。严格自律，不该说的话不要乱说。特别是干部要管好自个的家属。咱们华为人应该是非常有礼仪的人。每当社会上根本认不出您是华为人的时间时候，您就是华为人；每当这个社会认出您是华为人的时间时候，您就不是华为人，因为所以您的修炼还不到家。
　　
　　沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。网络股的暴跌，必将对二、三年后的建设预期产生影响妨碍，哪时制造业就惯性进入了收缩。眼前的繁荣是前几年网络股大涨的惯性最终。记住一句话：“物极必反”，这一场网络设备供应的冬天，也会像它热得人们不理解一致，冷得出奇。没有预见，没有预防，就会冻死。哪时，谁有棉衣，谁就活下来了。